• Karina Rebelo

A Neurociência e a Liderança

Os avanços na pesquisa do cérebro dos últimos 30 anos têm ajudado organizações e

lideranças na busca de melhores resultados com as pessoas e por meio delas.

Estas pesquisas deixam mais claro que o comportamento humano no local de trabalho não funciona da maneira que muitos executivos pensam, o que ajuda a explicar por que

fracassam muitos esforços de liderança e iniciativas de mudança organizacional, e, também, o sucesso de empresas de nível de excelência diferenciados, cuja práticas de chão de fábrica ou de sala de reuniões ecoam profundamente nas predisposições inatas do cérebro humano.


Os gestores que entenderam os recentes avanços da ciência cognitiva poderão liderar e

influenciar a mudança consciente, transformando completamente suas organizações, para tanto, deverão mudar seus paradigmas do senso comum, e compreender que:


1. A mudança é dolorida – A mudança organizacional é inesperadamente difícil porque

provoca sensações de desconforto fisiológico. São, muitas vezes, quebras de paradigmas, crenças, hábitos.


2. O behaviorismo não funciona - Os esforços de mudança baseados em incentivos e

ameaças (a cenoura e a vara) raramente têm êxito em longo prazo. É um ato que funciona momentaneamente.


3. O humanismo está superestimado – Na prática, a abordagem de empatia

convencional de conexão e persuasão não envolve suficientemente as pessoas. Na Provoko, dizemos que usar a empatia não é somente se colocar no lugar do outro, mas sim ao lado para ver como a pessoa vê o mundo, para, então, gerar ações que realmente tenham efeito. O óbvio não é tão óbvio quanto parece.


4. A expectativa molda a realidade – As preconcepções das pessoas têm impacto

significativo sobre o que elas percebem. Adequar a expectativa a realidade é fundamental. Frustração, em muitos casos, é a expectativa mal dimensionada.


5. A densidade da atenção molda a identidade – A atenção repetida, propositada e

concentrada pode levar a uma evolução pessoal duradoura. O processo precisa ser

estimulado de dentro para fora para ser legítimo. A liderança é o exemplo através das suas atitudes e comportamentos.


Uma dica para o líder contemporâneo é começar a deixar os comportamentos

problemáticos para trás, concentre-se em identificar e criar novos comportamentos. Com o tempo, eles podem moldar os caminhos dominantes no cérebro de seus funcionários. Isso se consegue com abordagem de fazer perguntas concentradas na solução, que facilita a autopercepção, ao invés de uma abordagem de dar conselhos. Perguntas como: “O que você precisa para resolver desafios como este?” substituem o ato de perguntar por quê a pessoa não atingiu determinado resultado.


Os cientistas cognitivos sabem, há mais de 20 anos, que o cérebro é capaz de mudanças

internas significativas em resposta a mudanças no ambiente, um achado surpreendente

quando constatado pela primeira vez. Sabemos, agora, também, que o cérebro muda em função de onde um indivíduo concentra sua atenção. O poder de mudança está no FOCO, pois as pessoas vivenciam o que esperam vivenciar.


Então, como se deve proceder em relação à facilitação da mudança? O impacto dos mapas mentais sugere que uma maneira de começar é cultivar os momentos de percepção (insight). A mudança de comportamento em larga escala exige uma mudança dos mapas mentais em larga escala. Isso, por sua vez, requer algum tipo de evento ou experiência que permita que as pessoas se desafiem, de fato, a mudar suas atitudes e expectativas de forma mais rápida e drástica do que normalmente fariam.

E por isso que os funcionários precisam “ser os donos” de qualquer tipo de iniciativa para que ela tenha sucesso. E é por isso que os líderes que querem mudar a forma de pensar das pessoas de sua equipe devem aprender a reconhecer, encorajar e aprofundar as percepções delas.


Para que as percepções sejam úteis, elas precisam ser geradas de dentro, não dadas aos indivíduos como conclusões. Em suma, talvez qualquer mudança de comportamento provocado por líderes seja, primeiramente, uma função de sua capacidade de induzir os outros a concentrar sua atenção em ideias específicas, com frequência e por tempo suficiente.


Um programa de treinamento pode aumentar a produtividade em 28%, mas, quando os

líderes praticam a competência coach, o índice aumenta para 88%. Por isso, é muito mais eficaz e eficiente para os líderes ajudar os outros a chegar as suas próprias percepções, pois esta é a forma de se chegar a resultados autossustentados e na longevidade organizacional.






Especialista em Psicologia Positiva e Neuroliderança

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